外国人材の採用を検討している企業様から、「育成就労と特定技能、どちらの制度を利用すればよいですか？」というご相談をいただくことがあります。

特に、これまで技能実習制度を利用していた企業にとっては、2027年4月から始まる「育成就労制度」が気になるところではないでしょうか。

一方、すでに日本語能力や一定の技能を身につけた外国人を採用し、即戦力として活躍してもらいたい企業にとっては、特定技能が有力な選択肢になります。

では、育成就労と特定技能は、どのように使い分ければよいのでしょうか。

結論から言えば、どちらの制度が優れているということではなく、企業が求める人材像や仕事内容によって選択することが重要です。

この記事では、育成就労と特定技能、それぞれのメリット・デメリットを比較し、どのような企業に向いているのかを解説します。

育成就労制度とは？

育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、新たに創設される外国人材の受入れ制度です。

制度の目的は、外国人材を一定期間かけて育成しながら、人材確保につなげることにあります。

育成就労制度は2027年4月1日から施行される予定で、今後、具体的な運用についても順次整備されていくことになります。

育成就労制度では、原則として3年間の就労を通じて技能を身につけ、特定技能1号水準の人材へ育成することが制度の大きな柱となっています。

つまり、企業が外国人を「採用してすぐに即戦力として働いてもらう」というよりも、仕事を覚えてもらいながら、将来的に長く活躍できる人材へ育てていくという考え方に近い制度です。

育成就労のメリット

① 日本語能力や技能が十分でない人材も採用しやすい

育成就労制度の大きな特徴は、一定期間の就労を通じて外国人材を育成していくことです。

そのため、採用時点で日本語能力や技能が十分に高くない人材であっても、企業側が仕事を教えながら育成していくことができます。

特に、業務上それほど高い日本語能力を必要としない仕事であれば、採用する人材の選択肢を広げることができます。

例えば、製造業や農業など、業務内容によっては「日本語で複雑な接客や説明をする必要がない」というケースもあります。

こうした企業にとっては、育成を前提とした採用が適している可能性があります。

② 将来の人材を自社で育てることができる

育成就労制度は、その名前のとおり「育成」が大きなポイントです。

最初から完成された人材を採用するのではなく、仕事の進め方や企業独自のルールなどを教えながら、徐々に成長してもらうことができます。

自社の仕事を一から覚えてもらい、将来的に戦力として活躍してもらいたい企業には向いている制度といえるでしょう。

③ 特定技能への移行を見据えた人材育成ができる

育成就労制度は、一定の要件を満たすことで、特定技能1号への移行につながる制度設計となっています。

そのため、企業にとっては「育成就労で採用→仕事を覚えてもらう→特定技能へ移行→長期的に働いてもらう」という人材育成の流れを考えることができます。

外国人材を短期間の労働力としてではなく、長期的な人材として育てていきたい企業にとっては、大きなメリットになる可能性があります。

育成就労のデメリット

① 育成期間が必要になる

育成就労は、採用した外国人に対して仕事を教え、育成していくことを前提としています。

そのため、採用後すぐに高いパフォーマンスを発揮してもらうことを期待する企業には、必ずしも向いているとは限りません。

仕事を教えるための時間や教育担当者が必要になるため、企業側にも一定の負担が生じます。

② 日本語教育などの育成体制が重要になる

採用時点で日本語能力が十分でない外国人を受け入れる場合、仕事を教えるだけでなく、日本語の習得をサポートすることも重要になります。

特に、職場での指示や安全管理に関わる業務では、外国人本人が業務内容を正しく理解できるようにする必要があります。

「日本語ができなくても採用できる」ということは、「日本語教育が必要ない」という意味ではありません。

むしろ、企業側が継続的に育成する体制を整えることが重要です。

③ 受入れ企業の教育・管理負担が大きくなる可能性がある

外国人材を育成するためには、仕事を教えるだけでなく、生活面や職場でのルールなどについても丁寧に説明する必要があります。

特に外国人材の受入れ経験が少ない企業の場合、採用後の育成体制をどのように作るかが課題となるでしょう。

特定技能とは？

特定技能制度は、人手不足が深刻な特定の分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人材を受け入れるための制度です。

特定技能1号では、原則として一定の日本語能力と技能水準が求められます。

そのため、育成就労と比較すると、ある程度の日本語力や技能を身につけた人材を採用し、早い段階から現場で活躍してもらいたい企業に適しています。

特に、介護、外食、宿泊など、外国人本人が日本人のお客様や利用者と直接コミュニケーションを取る仕事では、日本語能力が非常に重要になります。

特定技能のメリット

① 一定の日本語能力・技能を持つ人材を採用できる

特定技能では、原則として一定の日本語能力と技能を確認したうえで外国人を受け入れます。

そのため、企業側が一から日本語や仕事を教える負担をある程度抑えながら、現場で活躍してもらうことが期待できます。

もちろん、実際の職場では企業独自のルールや業務を覚えてもらう必要がありますが、採用時点で一定の基礎能力があることは大きなメリットです。

② 接客・介護など日本語を使う仕事に向いている

特定技能の大きなメリットは、日本語を使って人と接する仕事に適していることです。

例えば、

・介護施設で利用者とコミュニケーションを取る

・ホテルで宿泊客に対応する

・飲食店で注文を受ける

・店舗でお客様に商品を説明する

といった仕事では、一定の日本語能力が必要になります。

このような仕事では、採用時点からある程度の日本語力を持っている人材を採用できる特定技能が適しているでしょう。

③ 自立して働ける人材を採用しやすい

特定技能では、一定の技能と日本語能力を身につけた外国人を受け入れるため、育成就労と比較すると「自立して働ける人材」を採用しやすいという特徴があります。

企業としても、「仕事を一から教えて育てる」というより、「すでに一定の能力がある人材を採用し、さらに自社で成長してもらう」という考え方ができます。

特定技能のデメリット

① 採用時点で一定の日本語能力や技能が必要

特定技能では、原則として一定の日本語能力や技能水準が求められます。

そのため、採用したい人材が日本語能力や技能の要件を満たしていない場合、すぐに特定技能として受け入れることができない場合があります。

「人材を採用してから育てたい」という企業にとっては、育成就労の方が適しているケースもあります。

② 優秀な人材の採用競争が起こる可能性がある

特定技能は、すでに日本語能力や技能を身につけた外国人を採用できる一方で、企業間で人材の獲得競争が起こりやすくなる可能性があります。

特に、待遇や職場環境が良い企業には人材が集まりやすいため、外国人材から選ばれる企業になることも重要です。

育成就労と特定技能、どちらを選ぶべき？

ここまで見てきたように、育成就労と特定技能には、それぞれメリットとデメリットがあります。

では、企業はどちらを選べばよいのでしょうか。

弊社では、「仕事内容」と「企業が求める人材像」の2つを基準に考えることをおすすめしています。

日本語力をそれほど必要としない仕事なら「育成就労」

例えば、地方の製造業や農業など、業務上それほど高い日本語能力を必要としない仕事であれば、育成就労制度が適している可能性があります。

採用時点では日本語能力が十分でなくても、仕事をしながら日本語や技能を身につけてもらい、企業側が時間をかけて人材を育成していくという考え方です。

「採用してから育てる」ことができる企業であれば、育成就労は有力な選択肢になるでしょう。

人と接するサービス業や「自立型人材」を求めるなら「特定技能」

一方で、介護、外食、宿泊など、人と接することが多い仕事では、日本語能力が非常に重要です。

利用者やお客様とのコミュニケーションが必要な仕事では、採用後に日本語を一から教えるよりも、一定の日本語能力を持った人材を採用した方が、現場への適応もスムーズです。

また、「できるだけ早く現場で活躍してほしい」「ある程度自立して仕事ができる人材を採用したい」という企業にも、特定技能が適しています。

特に介護やサービス業など、日本語で人と接することが仕事の中心となる業種では、弊社は特定技能での採用をおすすめします。

まとめ｜育成就労と特定技能は「どちらが良いか」ではなく「どちらが自社に合っているか」

育成就労と特定技能は、どちらか一方が優れている制度ではありません。

企業が求める人材や仕事内容によって、適した制度は変わります。

日本語能力をそれほど必要としない業務で、時間をかけて外国人材を育成していきたい企業には「育成就労」。

介護や外食、宿泊など、人と接する仕事で一定の日本語能力が必要な企業や、採用後すぐに活躍できる自立型の人材を求める企業には「特定技能」。

このように、自社の仕事内容と求める人材像を明確にしたうえで、採用する制度を選択することが重要です。

弊社では、特定技能外国人の受入れをはじめ、外国人材の採用・在留手続き・受入れ後の支援まで、企業様の状況に合わせてサポートしています。

「育成就労と特定技能、どちらで採用すればよいかわからない」

「自社の仕事内容に合う外国人材を採用したい」

「特定技能で即戦力となる人材を採用したい」

このようなお悩みがありましたら、ぜひ一度ご相談ください。

企業様の業種や仕事内容、求める人材像を丁寧にお伺いしたうえで、最適な外国人材の受入れ方法をご提案いたします。